互联网企业海外高层次人才引进激励机制的构建——基于双因素理论外文翻译资料

 2023-03-16 11:29:31

互联网企业海外高层次人才引进激励机制的构建——基于双因素理论

摘要：本文选取的是Ann S和Blum S C的Motivating senior employees in the hospitality industry和Sanjeev M A ,Surya A V的Two Factor Theory of Motivation and Satisfaction两篇文章。两篇文章就是对双因素理论的深入研究，为后续对互联网企业海外高层次人才引进激励机制的研究提供理论支持的同时，表明对激励因素和保健因素的实证和关系都进行的阐述。

关键词：双因素理论；满意度；激励

引用文献一：

酒店业高级员工的激励：

原文作者 Ann S，Blum S C 单位Department of Hospitality，Department of Nutrition

摘要

目的——本研究旨在运用Herzberg的双因素理论，试图发现哪些激励因素是高级员工工作满意度、不满和离职意愿的最佳预测因素。研究还验证了双因素理论的有效性。

设计/方法/途径——本研究采用了基于网络的自我管理调查方法，并专门为本研究制定了测量方法。采用验证性因子分析的结构方程模型对假设进行了检验。

调查结果——对工作满意度有显著积极影响的两个因素是认可度和工作本身。有趣的是，成就对工作满意度有显著的负面影响。对工作不满有显著负面影响的四个保健因素是技术监督、个人生活、地位和工作安全。工作满意度对离职倾向有显著的负向影响，而工作不满对该变量有显著的正向影响，这支持了Herzberg的理论。

研究限制/影响——尽管定量研究是最有用的研究工具，应用最广泛，但该方法只能提供有限的信息，而定性研究可能提供进一步的信息，让我们能够理解动机和动机之间的关系，从不同的角度看，工作满意度和离职倾向有较好的相关性。未来使用Herzberg访谈法的研究将有助于获得有关这些因素的更详细信息。

独创性/价值——本研究是第一个分别使用工作满意度和不满意度来探讨酒店业中老年员工的激励因素、保健因素、工作满意度和不满意度以及离职意向之间关系的研究，因为之前的大多数研究都只使用了工作满意度。这项研究对Herzberg的双因素理论在这种背景下的有效性的实证结果证明，该理论在最初发展60年后仍然适用于新环境。

关键词激励、酒店业、工作满意度、员工流失、赫茨伯格的双因素理论，工作不满

论文类型：研究论文。

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理论含义

本研究首次将工作满意度和不满意度分别用于探讨其与酒店业高级员工激励因素、保健因素和离职倾向的关系。大多数以前的研究只使用工作满意度，正如Herzberg强烈建议的那样，由于这个变量有两个不同的连续性，同时使用满意度和不满意度更适合证明双因素理论的有效性。这项理论有效性研究的实证结果表明，该理论在最初发表60年后仍然适用于新环境。

其次，本研究扩展了现有的关于老年员工动机、工作满意度和不满、离职意向和工作相关行为的文献。最近的文献更多地关注年轻一代，如千禧一代和Z。这项研究的一些发现支持了Herzberg的发现和理论。用不同样本复制原始结果的事实似乎为研究结果的稳健性提供了证据。当然，这项研究的一些发现并不支持赫茨伯格的观点。然而，这也是这项研究独特而有意义的原因之一，因为它根据他的理论提供了关于婴儿潮一代和老一辈人在酒店业的工作动机、工作满意度和不满以及离职意图的新发现。

第三，这项研究使用了Herzberg在其原始研究中所做的所有14种激励因素，而其他研究人员通常没有，通常只使用了Herzberg研究中与他们的研究目的和方法相关的激励因素和保健因素。因此，本研究通过在分析中使用一组较大的因素，成功地全面了解了酒店业中老年员工的动机、工作满意度和不满以及离职意向之间的关系。希望这将鼓励其他研究人员在未来的研究中也这样做。

管理意义

美国酒店组织的管理层可以通过将本研究的结果和管理建议有效地应用于其工作场所以提高效率而受益

他们的高级员工对工作不满意和离职意向的341分。工作动机和工作满意度的水平，并降低水平酒店组织的资源有限，因此，管理层必须有效利用这些资源（Smerek和Peterson，2007）。这项研究的结果表明，酒店组织应将其有限的资源用于这些因素，这些因素在这里被发现对工作满意度、不满和离职意向有显著影响。对于该行业的管理层来说，好消息是，将相对可控的激励因素和保健因素结合起来并不昂贵，这些因素被发现可以有效地提高工作满意度、降低工作不满意度和离职意愿（Ann等人，2014）。管理层可以设法以可承受的成本满足员工对激励因素和保健因素的需求，从而提高工作满意度，减少工作不满和离职意愿。唯一的例外是个人生活因素。以下是酒店组织管理层如何将这些发现应用于工作场所的一些建议。

首先，让工作变得有趣、愉快和令人兴奋是最重要的，因为工作本身是工作满意度的最强预测因素。对于酒店组织来说，完全改变工作场所每个职位的工作类型和相关职责将是一项艰巨的任务，实际上是不可能的任务，但“工作重新设计”和定期检查员工对工作本身的满意度可能是这项工作的可行框架（Chuangetal.，2009）。

由于主管的技术监督是工作不满意的第二强预测因素，因此定期提供主管培训以提高沟通技能、管理策略和决策技能可以成为在这种情况下减少工作不满意的重要工具。

由于认可是影响工作满意度的第二个重要因素，管理层需要确定满足员工认可需求的方式。由于认可度与主管的认可度及其与员工的关系密切相关，定期的主管培训可以培养出更好的主管，他们会积极满足员工的认可需求。此外，培训更好的主管，让员工参与决策，不仅可以激励高级员工，还可以激励组织中的所有员工。

个人生活与家庭生活及其质量有关，是管理层难以控制的因素。但是，他们可以尝试积极收集有关员工家庭对其工作要素（如工作要求、工作时间和工资）满意程度的信息。一种解决方案可能是“家庭调查”，管理层可以为员工的家庭进行调查，要求他们对员工的工作需求进行满意度评估，并就管理层如何更好地解决家庭问题提出建议。通过分析这些调查的结果，管理层可以获得有关家庭对员工工作和工作看法的重要信息。很有可能，管理层无法完全按照家族的意愿修改工作，但至少他们会更好地理解家族的一些担忧。由于高级员工高度重视他们的家庭和关系（Zemke et al.，2013），管理层需要了解员工的家庭想要什么，以及他们如何协调组织和家庭之间的需求。

关于地位，建议通过提供适当的公司设施和资源、良好的职称以及尊重同事和主管提供的工作，满足员工的地位需求（Herzberg，1966）。

管理层必须解决工作安全问题，这对工作不满也有重大影响。当高级员工觉得自己属于组织，是雇主的重要资产时，他们会觉得自己的工作是安全的（Tesone et al.，2006）。342让高级员工感受到社会归属感，他们是无价之宝不可替代的是，管理层可以使用有用的策略，如导师-学员计划。拥有多年经验的高级员工可以作为新加入公司的年轻员工的导师。这一策略可以为组织和导师学员计划的参与者带来好处。高级员工可能会觉得他们属于自己，并且更有价值，因为他们可以积极地将自己的技能和知识传授给学员。同时，学员们将更快地学会如何在新的工作环境中有效工作和适应新的工作环境。

对于管理者来说，机构的类型和他们对待高级员工的方式不应该有任何区别。这项研究表明，无论他们是在酒店还是餐馆工作，他们都重视认可和工作本身。管理者应该利用这些知识来帮助他们的高级员工保持工作积极性和满意度。例如，承认一项工作做得好是很容易的，而且不需要付出任何代价。当着其他员工，尤其是年轻员工的面表扬资深员工也是一种很好的做法，以使年长员工对自己感觉良好，并向其他人展示优秀的工作是什么样子。

类似地，如果高级员工对工作本身感到满意，管理者或许可以通过教授他们新技能，并可能让他们轮流担任不同但相当相似的职位来提高他们的满意度。例如，如果一名高级职员在一家酒店的前台工作，他们可能接受过PBX工作和接听电话的交叉培训。他们可能会喜欢学习一套新的技能，并在不习惯的地方轮班工作。如果酒店其他区域的员工短缺，这也将允许管理层灵活安排高级员工。

最后，工作满意度和不满很重要，不仅因为它们反映了人们的愿望并提高了他们的工作生活质量，还因为它们对离职等结果具有潜在影响（Johnsrud等人，2000年）。本研究提供了明确的证据表明，工作满意度是离职意向的普遍决定因素，并且与离职意向呈正相关。因此，酒店组织的管理层必须解决这一现象，并明智地利用其资源和努力提高工作满意度，减少工作不满意度，以降低员工的离职意愿。

局限性与未来研究

与任何研究一样，这项研究也有可能影响其结果的局限性。首先，由于本研究采用的是调查法，而赫茨伯格采用的是深度访谈法，因此结果之间的差异是不可避免的。虽然定量研究是最有用、应用最广泛的研究工具，但这种方法只能提供有限的信息和结果，而定性研究可以提供更多的信息，从不同的角度更好地理解动机、工作满意度和离职意图之间的关系（Creswell和Creswell，2017）。因此，未来使用Herzberg访谈法的研究将有助于获得关于动机、工作满意度和不满以及离职意图的更详细信息。

此外，许多以前使用Herzberg双因素理论的研究人员发现，激励因素和保健因素都有助于工作满意度（Chuang et al.，2009）。一些研究人员甚至发现，激励因素在预测工作满意度方面的影响力不如保健因素，激励因素影响工作满意度（Mehboob等人，2012年）。因此，使用一个高级管理人员样本评估这些反向关系或激励因素影响工作不满意和保健因素影响工作满意度的方式

外文文献出处：Ann S，Blum S C . Motivating senior employees in the hospitality industry[J]. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2019, ahead-of-print(ahead-of-print).

引用文献二：

动机与满意度双因素理论的实证检验：

原文作者 Sanjeev M A ,Surya A V 单位Jaipuria Institute of Management

摘要

有效的人才管理对于组织的成功至关重要。这包括通过提供稳定的员工来实现组织目标，从而获取、部署、发展、聘用和保留组织中的人才。Herzberg的动机和满意度双因素理论于1959年提出，并得到了广泛的实证检验，结果喜忧参半。本研究的目的是通过探索性和验证性因素分析，在现代语境中验证“双因素理论”。这项研究是在药品销售和营销专业人员中进行的。研究结果证实了动机和满意度的双因素结构的存在。员工仅在存在激励因素时感到满意，而保健因素对满意度水平没有任何影响。然而，激励因素在本质上并不完全是内在的，而是由某些外部因素组成的，这些外部因素也被Herzberg分类。这些因素也不是完全独立的，它们之间存在大量的共同方差。

关键词：双因素理论；激励；保健因素；激励因素；因子结构；实证检验；因子分析

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2动机、动机和满意度

动机、动机和满意度这三个词被研究者广泛使用。然而，动机/动机与满意度是一个明显不同的概念，有必要澄清与工作相关的动机/动机。牛津和剑桥词典[5,30]都将情感（名词）定义为某种事物。当与另一个名词一起使用时，它被认为是一个形容词。另一方面，两本词典对动机（名词）的处理略有不同。《剑桥词典》将其视为对做某事的热情。另一方面，牛津大学将其定义为某人以特定方式做某事或行为的原因。满足感是当你取得了成就，或者你想发生的事情确实发生在《牛津词典》上时的一种良好感觉。《剑桥词典》将满足定义为当你得到你想要的东西或当你做了你想做的事情时所得到的愉悦感。

必须清楚地理解“动机/动机”是一个行动的理由，是某人做某事的理由。有时，动机可以用来表示对某事的“热情”程度。然而，满意度与活动的结果相关。它表示当活动的结果与你的期望相符时所产生的良好或愉快的感觉。就工作而言，动机可能是多种多样的，如金钱、成长机会、社会认可、创新能力、工作提供的自主性、，工作所提供的权力等。当你实现目标时，工作满意度是一种愉快的感觉，即当你意识到自己获得了足够的金钱回报，如预期般成长，在工作中拥有足够的自主权，能够运用自己的创造技能等。（总的来说，有24个工作属性已经被研究作为一个特定的可用的文献）。除了对个人工作属性的满意之外，雇员也可以对工作进行总体评估，员工可以认为工作总体上是令人满意或不满意的，而不管他对个人属性的评价。

3双因素理论

Frederickherzbergisalsocalledasmovitatorhygiene理论于1959年提出的双因素理论。这是对工作满意度理论的一个全新的背离，因为它将工作满意度视为两个独立的连续统。它基于一组工作属性（动机）的存在导致工作满意度和缺乏一套完全不同的工作属性（卫生）会导致工作不满意。在Herzberg的双因素理论之前，工作满意度被认为是一个单一的连续统一体，由两个对立的极端的满意度和不满意来表示[2]。人们认为，工作的动机要么引起满意，要么引起不满。然而，随着双因素理论的提出，这种观点将永远改变。双因素理论认为，工作满意度是由两个不同的连续性组成的。一个由保健因素控制的连续性表示在控制的一端的不满第二个连续统，由激励因素控制，一端不表示不满，另一端表示满意。假设保健因素在工作中不会引起不满。然而，当

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互联网企业海外高层次人才引进激励机制的构建——基于双因素理论

摘要：本文选取的是Ann S和Blum S C的Motivating senior employees in the hospitality industry和Sanjeev M A ,Surya A V的Two Factor Theory of Motivation and Satisfaction两篇文章。两篇文章就是对双因素理论的深入研究，为后续对互联网企业海外高层次人才引进激励机制的研究提供理论支持的同时，表明对激励因素和保健因素的实证和关系都进行的阐述。

关键词：双因素理论；满意度；激励

引用文献一：

Motivating senior employees in the hospitality industry

Abstract

Purpose – This study aims to use Herzbergrsquo;s two-factor theory and attempted to discover, which motivational factors are the best predictors of senior employeesrsquo; job satisfaction and dissatisfaction and turnover intentions. The study also verified the two-factor theoryrsquo;s validity.

Design/methodology/approach – This study used a Web-based, self-administered survey method with measurements developed specifically for this study. Structural equation modeling using confirmatory factor analysis was conducted to test the hypotheses.

Findings – The two factors that had significantly positive effects on job satisfaction were recognition and the work itself. Interestingly, achievement had a significantly negative effect on job satisfaction. The four hygiene factors that had a significantly negative effect on job dissatisfaction were technical supervision, personal life, status and job security. Job satisfaction had a significantly negative effect on turnover intention, while job dissatisfaction had a significantly positive effect on the variable, which supported Herzbergrsquo;s theory.

Research limitations/implications – Although quantitative research is the most useful research tool and is used most widely, the method can provide only limited information, while qualitative research might provide further information that would allow us to understand the relation between motivation, job satisfaction and turnover intentions better from different perspectives. Future research using Herzbergrsquo;s interview method would be helpful to obtain more detailed information regarding these factors.

Originality/value – This study is one of the first to use both job satisfaction and dissatisfaction separately to explore the relations among senior citizen employeesrsquo; motivators, hygiene factors, job satisfaction and dissatisfaction and turnover intentions in the hospitality industry, as most previous studies have used job satisfaction alone. This studyrsquo;s empirical findings of the validity of Herzbergrsquo;s two-factor theory in this context prove that the theory remains applicable in a new environment six decades after its original development.

Keywords Motivation, Hospitality industry, Job satisfaction, Staff turnover, Herzbergrsquo;s two-factor theory, Job dissatisfaction

Paper type Research pape

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Theoretical implications

This study is one of the first to use both job satisfaction and dissatisfaction separately to explore their relations with senior employeesrsquo; motivators, hygiene factors and turnover intentions in the hospitality industry. Most previous research has used only job satisfaction, and as Herzberg suggested strongly because of the two different continua of this variable, using both satisfaction and dissatisfaction is more appropriate to prove the two-factor theoryrsquo;s validity properly. The empirical findings from this study of the theoryrsquo;s validity showed that it remains applicable in a new environment six decades after its original publication.

Second, this research expands the existing literature on senior citizen employeesrsquo; motivation, job satisfaction and dissatisfaction, turnover intentions, and work-related behaviors. Recent literature has focused more on younger generations, such as millennials and Z. Some of this researchrsquo;s findings supported Herzbergrsquo;s findings and theory. The fact that the original results were replicated with different samples would seem to provide evidence for the findingsrsquo; robustness. Of course, some of this studyrsquo;s findings did not support those of Herzberg. However, this is part of what makes this research unique and meaningful, as it provides new findings on the baby boomers and older generationsrsquo; work motivations, job satisfaction and dissatisfaction and turnover intentions in the hospitality industry based on his theory.

Third, this research used all of the 14 motivational factors that Herzberg did in his original study, while other researchers typically have not, and generally have used instead only the motivators and hygiene factors from Herzbergrsquo;s study that are related to their research purposes and methods. Therefore, this study provided successfully a comprehensive understanding of the relations among senior citizen employeesrsquo; motivation, job satisfaction and dissatisfaction, and turnover intentions in the hospitality industry by using a larger set of factors in the analysis. Hopefully, this will encourage other researchers to do the same in their future studies.

Managerial implications

The management of hospitality organizations in the USA can benefit by applying the findings of this study and managerial suggestions to their workplaces effectively to increase their senior employeesrsquo; level of work motivation and job satisfaction, and decrease the levels of job dissatisfaction and turnover intentions.

Hospitality organizations have limited resources, and thus, management must use those resources efficiently (Smerek and Peterson, 2007). This studyrsquo;s findings suggest that hospitality organizations should direct their limited resources to those factors that were found here to have a significant effect on job satisfaction and dissatisfaction and turnover intentions. The good news for this industryrsquo;s management is that it is not costly to incorporate the relatively controllable motivators and hygiene factors that were found to increase job satisfaction and lower j

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