当名义工资为刚性时，欧洲公司如何调整其劳动成本?外文翻译资料

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Labour Economics 19 (2012) 792–801

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Labour Economics

j o u r n a l h o m e p a g e : w w w . e l s e v i e r . c o m / l o c a t e / l a b e c o

当名义工资为刚性时，欧洲公司如何调整其劳动成本?

Jan Babeckyacute; a, Philip Du Caju b, Theodora Kosma c, Martina Lawless d, Juliaacute;n Messina e, , Tairi Rotilde;otilde;m f

  1. Czech National Bank, Czech Republic
  2. National Bank of Belgium, Belgium
  3. Bank of Greece, Greece
  4. Central Bank of Ireland, Ireland
  5. World Bank, USA
  6. Eesti Pank, Estonia

文章信息

文章历史:

于2011年6月3日收到

于2012年1月23日修改完成

于2012年3月18日发表，2012年5月17日可供在线浏览

JEL 分类:

J30

C81

P5

关键词:

劳动力成本

工资刚性

公司调查

欧盟

摘要

尽管工人的名义工资很少被削减，但如果企业需要在工资账单上要求调整，他们有多种选择。我们通过调查在基础工资以外的公司层面上使用劳动力成本调整的其他利润空间，扩大了劳动力成本的相对弹性分析。利用来自一项独特调查的数据，我们发现欧洲公司广泛使用其他补偿成分来调整劳动力成本。有趣的是，面临基本工资刚性的企业更有可能使用劳动力成本调整的替代利润率;因此，在工资灵活性和其他成本要素的灵活性之间似乎存在一定程度的可替代性。奖金和非薪酬福利的变化是一些公司用来降低成本的潜在利润。我们也显示调整边缘的选择受到和工人加入工会和公司特征的影响。

copy; 2012 Elsevier B.V. All rights reserved.

1. 引言

即使面对巨大的负面冲击，在职工人的基本工资也很少被削减。在过去的几年里，越来越多的文献使用微数据记录了几个国家的名义工资刚性(NWR)的重要性，并记录了一系列的时间段。在美国，所有的研究都发现了明显的反对名义工资削减的迹象(见其他Kahn(1997)、Altonji和Devereux(2000)、Lebow和Saks(2003))。最近，在国际工资灵活性项目（IWFP）的框架内进行的一项全面的跨国研究表明，许多欧洲国家存在名义工资刚性（Dickens等，2007,2008）。 Babeckyacute;等人。 （2010）提供了NWR及其决定因素的调查依据。

这项工作是在工资动态网络框架内进行的，由欧洲中央银行协调。 我们感谢Giuseppe Bertola，Alescaron;Buliacute;ř，Silvia Fabiani，Gabriel Fagan，Jaromiacute;tGottwald，JanHoscaron;ek，Juan Jimeno，Ana Lamo，Frank Smets，WDN会议的参与者，爱沙尼亚银行和捷克国家银行的研讨会 和两名匿名裁判。 本文所表达的意见仅为作者的意见，并不一定反映其机构的观点。

通讯作者：世界银行，1818 H St.，NW，Washington，DC。 20433，USA。 电子邮件地址：jan.babecky@cnb.cz（J.Babeckyacute;），philip.ducaju@nbb.be（P. Du Caju），

tkosma@bankofgreece.gr（T. Kosma），martina.lawless@centralbank.ie（M. Lawless），jmessina@worldbank.org（J. Messina），tairi.room@eestipank.ee（T.Rotilde;otilde;m）。

0927-5371/$ – see front matter copy; 2012 Elsevier B.V. All rights reserved.

doi:10.1016/j.labeco.2012.03.010

冲击，在职工人的基本工资也很少被削减。在过去的几年里，越来越多的文献使用微数据记录了几个国家的名义工资刚性(NWR)的重要性，并记录了一系列的时间段。在美国，所有的研究都发现了明显的反对名义工资削减的迹象(见其他Kahn(1997)、Altonji和Devereux(2000)、Lebow和Saks。1然而，即使基本工资是刚性的，这是否意味着刚性的劳动力成本结构？ 公司在基本工资之外还有其他的调整余地来管理他们的工资账单，包括调整弹性工资组成部分，如奖金或附加福利，通过重组生产调整劳动力成本，或使用劳动力转换作为工具 将劳动力成本调整为经济活动的变化。 在现有文献中尚未研究这些其他边际。 我们认为，评估劳动力成本的相对灵活性对于更好地理解宏观层面的经济运行至关重要。 例如，从货币政策的角度来看，是经济冲击的边际成本调整决定了新凯恩斯模型中飞利浦曲线的斜率（Galiacute;and Gertler，1999）。

  1. 参见Goette等人观点。（2007）及其参考文献。

J. Babeckyacute; et al. / Labour Economics 19 (2012) 792–801

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本文拓宽工资的刚性，以在-CLUDE的灵活性，企业可通过使用涉及使用的劳动投入其他调整机构利用的讨论。 来自12个欧盟国家的一个大样本企业采用了独特的调查中，我们能够确定名义工资刚性的发病率 - 名义工资冻结的基础上 - 和使用下列劳动成本节约策略：减少或 消除奖金支付，减少非薪酬福利，调整工作分配或转变溢价的变化，减少或冻结促销活动的比例，招聘比自愿离开的人员更低的工资水平的新员工，以及鼓励 提前退休，以低薪工人取代高薪雇员。

该文件对文献作出了三项贡献。 首先，我们记录了大量欧盟国家和部门的名义工资刚性和超出基本工资的劳动力成本调整实践的可比信息。 其次，我们展示了如何使用这些调整措施可以与企业关于名义工资刚性的经验相关联。 第三，我们讨论每个国家的个别战略的相对重要性，这些国家的特点是有不同的法律和制度来管理他们的劳动力市场。 我们研究公司的特征和他们所处的环境，并讨论它们与每种劳动力成本调整机制的相对重要性之间的关系。

为了解决这些问题，我们使用了一项新的公司级调查，其中包含12个欧盟国家的大量公司的详细定性信息。 该调查是在由欧盟中央银行联盟主办，欧洲中央银行协调的研究网络Wage Dynamics Network的框架内进行的。2 从公司调查中使用定性信息的最大优点是可以解决一系列广泛的调整实践，即使在最富裕的匹配雇主 - 雇员数据集中，大多数调整实践通常也不可观察，因此对于文献而言是最新的调查实证报告。

我们的调查显示，近10%的员工在过去的公司里都有冻结的基本工资，因此被认为是象征性的工资刚性。另一方面,调查显示,公司相当通常使用策略来减少劳动力成本降低基本工资以外,63%的员工在公司工作的经理表示,他们使用了至少一个其他的调整在最近的过去,和58%的公司使用了至少一个六利润率明确确定的调查。也许不足为奇的是，我们发现每一种利润的使用都与公司层面的名义工资刚性的存在正相关。这表明，在工资灵活性和其他形式的劳动力成本灵活性之间存在着很强的替代性。一些公司的特点，包括公司的规模或技能分布，以及公司经营的经济环境的几个指标，似乎与这些削减成本的利润的使用有关。特别是，在竞争激烈的环境中，企业往往更倾向于使用其中的一些策略。同样，工会参与工资设定过程的程度和特点决定了企业使用不同的利润率的必要性和能力。

本文组织如下：第2节描述了调查的主要特点和本文所用的样本。第3节描述了工资冻结的发生率，以及使用不同的补偿渠道-除了基本工资-这些公司可以利用它们来降低劳动力成本和在不同国家和部门使用它们的频率。

2该调查提供了丰富的信息，使研究其他问题的研究超越了对公司工资账单的不同调整机制的详细分析。Bertola等人(2012年)利用调查数据分析了企业对成本推动冲击的反应，消除了成本削减战略的重要性，并通过价格或调整公司的利润率。Druant。(2012年)分析了欧洲公司的性质，包括国家和时间相关的规则，以及欧洲公司的工资和价格设置以及它们之间的相互联系。

第4节将成本降低方法的选择与企业经营的经济环境的特征和属性联系起来。第5节考察了成本削减战略中这些替代的边界与工资设定的制度特征之间的关系。第6节为总结。

2. 调查设计和样本特征。

该公司调查在2007年下半年和2008年第一季度在16个欧盟国家,12包括劳动力成本调整的问题替代利润分析:比利时、捷克、爱沙尼亚、法国、希腊、匈牙利、爱尔兰、意大利、立陶宛、波兰、葡萄牙和斯洛文尼亚。3这项调查是由国家中央银行进行的，所有国家都作为调查的基础，在欧洲系统工资动态网络的背景下制定了一份协调的调查问卷，这是一个分析工资和劳动力成本动态的研究网络。这些信息的收集在各个国家都有所不同——大多数情况下，调查都是通过邮件进行的，但是电话和面对面的交流也被使用了。该调查是针对该公司的首席执行官或高级经理的人力资源。

协调的调查表包含了一系列核心问题，包括一般公司特征和公司的价格和工资制定策略，这些都包含在所有国家的调查问卷中。4 在12个国家中使用了一份扩大的问卷，包括该研究的相关问题。这一协调问卷是由一些国家修改的，以反映特定的国家特征和不同的制度框架，但它保留了本文所涵盖的所有维度的可比性。

每个国家的样本框架都是基于至少有5名员工的公司。所涵盖的行业包括制造业、能源、建筑、市场服务、非市场服务、贸易和金融中介;但是，个别国家的部门性覆盖有不同之处。5 这里使用的样本涵盖了大约12,000家公司，约有3720万名员工。附录2提供了国家、部门和规模的样本分布情况的说明。

为了使调查结果能够代表私营企业的总人数，以下各部分的抽样统计数字采用了就业调整权重。对于每一个公司的观察，这些权重表明每个观察到的员工的数量。地层指的是为了进行抽样而将公司的人口划分的抽样类别。在大多数情况下，它们是由扇区和大小定义的。例如，在制造业中有5-19名员工的公司是一个“三倍”。就业调整后的权重解释了接受问卷的各阶层的不平等的可能性，以及在每一层(平均公司规模)中公司的员工数量。

3.非工资削减开支的策略

除了调整基本工资之外，企业还可以用其他方式降低劳动力成本，比如削减奖金和福利，鼓励提前退休，并以较低的工资雇佣工人，而不是最近刚辞职的员工。非工资劳动力成本的调整在政策辩论中引起了关注，主要有两个原因。首先，非工资劳动成本是总薪酬的一个实质(和上升)部分。(例如，Oyer,2005, Chen和Funke, 2003)

  1. 卢森堡也进行了这项调查，并在稍后的阶段向该网络的研究人员提供了数据。关于可替代利润的问题与我们样本的12个国家不完全一致。
  2. 公司被告知要回答这些问题的问题与他们的主要职业群体有关。
  3. 有关调查特点的详细资料载于:http://www.ecb.int。

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由于公司主要关心员工的总薪酬，所以对非工资劳动力成本弹性的评估和对工资弹性程度的评估同样重要(Lebow和Saks, 2003)。其次，在价格和工资不稳定的环境下，非工资劳动力成本成为了外部冲击调整的重要工具，允许负面需求冲击对公司就业的影响被抑制(Chen和Funke, 2005)。

非工资劳动成本可以分为两大类——法定的和非法定的。法定的非工资劳动成本，例如雇主的社会保障金，是由法律规定的;一个公司不能因为一个特定的工人而改变他们。非法定的非工资劳动成本，不是由集体协议决定的，就是由雇主自行决定的。私人养老金计划、奖金和福利属于这一类。因此，公司有一定的自由度来使用非法定的非工资劳动力成本(或者至少是一部分)来适应冲击。这些非法定的劳动力成本“可寻址”在公司层面，是我们打算从调查数据中得出的结论。此外，企业可能会利用劳动力流动或内部重组作为实现劳动力成本灵活性的工具。这些措施包括自愿或非

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