平等就业的法律框架外文翻译资料

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平等就业的法律框架

性/性别歧视方面的法律 一系列法规设计性/性别歧视。一直以来，妇女承受了各种各样的就业歧视。1964 年《公民权利法案》第七章把“性”作为界定受保护群体身份的一项基础，从而引申出许多 保护妇女权益的领域。

怀孕歧视

1978 年《反歧视怀孕法案》（PDA）要求雇用 15 人以上的雇主把生育假期放在与其他 个人假期或医疗假期同等重要的地位。1993 年《家庭与医疗休假法案》（FMLA）与《反歧 视怀孕法案》紧密相关。《家庭与医疗休假法案》要求雇主给员工 12 周无薪家庭假期，并 允许休家庭假期的员工休假后回到他们的工作岗位。《家庭与医疗休假法案》适用于男性， 也适用于女性。

从现有案例来看，法庭一般裁定，《反歧视怀孕法案》要求雇主平等对待怀孕员工与工 作能力类似的其他员工。例如，有一位员工因怀孕不适而经常性缺勤，结果被雇主解雇了。 法庭判该雇主措施得当，因为雇主对待该员工与对待其他员工缺勤的做法是相同的。然而， 在另外一个案例中，一位牙科员工告诉她的上司她怀孕了，结果五天后她就被解雇了。法 庭判决企业违反了《反歧视怀孕法案》，赔付 18460 美元。

另外两个与怀孕和生育相关的领域也受到法规的管束。美国平等就业机会委员会规定， 雇主拒绝把避孕用品处方纳入其向员工提供健康计划保险中是违法《反歧视怀孕法案》的。 这一裁决导致的一个结果是，如果企业更改健康保险计划，为员工提供避孕品，那意味着 企业将要承担更多的福利成本。美国多个州已经通过法令，保证新妈妈们在工作期间喂奶 的权利，但联邦会议尚未通过这样的法令。

同酬和薪酬平等

1963 年《同酬法案》要求雇主不考虑性别因素，做到同工同酬。同工是指工作中共同 的核心任务相似，工作中一些偶尔为之的任务不足以成为企业支付不同工资率的理由。在 以下情况下，雇主可以向承担相似工作的员工支付不同的工资：（1）员工的资历不同；（2） 员工的业绩不同；（3）生产的产量或质量不一样；（4）技能、努力程度、工作环境等除性 别外的因素。比如说，一所大学付给女教授的基本工资低于付给相同职责的南教授的工资， 该大学就违反了《同酬法案》。法庭发现，事实上，这名女教授比一些男教员的授课量更大，

学生更多。

另一个薪酬理论是薪酬平等，指即使工作职责显著不同，只要工作需要的知识、技巧 和能力类似，薪酬就应具有可比性。以前的案例把这一理论称为同值同酬。但一些州修改 了对事业机关员工的薪酬平等条款，因而它们不适用薪酬平等理论。美国联邦法院一般裁 定女性员工的工作岗位与男性员工工作岗位之间的工资差别不足以证明存在歧视。

提倡薪酬平等的主要原因是男性与女性之间长期以来存在收入差距。1980 年全职女性 员工的年均收入只有全职男性员工的 60%，到 2001 年这一比例提高到了 72%，取得了一定 的进步。此外，一些研究人员考虑到教育程度和工作经验带来的影响，他们的研究结果表 明，女性收入是可比较的男性收入的 90%。人力资源视角将探讨导致收入差别的其他原因， 包括工作流动性和跳槽。美国目前3000多万生活在联邦政府规定的贫困线之下的人当中绝大多数是妇女和儿童而为贫困所缠绕最为严重的是那些仅靠妇女的收入维持家计的单身母亲家庭。几十年来,这类家庭的数量与日俱增。据统计,1988年美国有360万以女性为家长的单亲家庭,其收入在贫困线之下。虽然美国国会通过平等报酬法近30年,但是,同工不同酬现象仍然普遍存在。正由于男女同工不同酬,男女职工的收入一直极为悬殊,近50年来变化甚微。美国当前有600万工人低薪水,其中三分之二是妇女。据美国劳工部统计局1984年的调查,女教师的薪金是男教师的87%;女律师的收入只及男律师的69%;同是售货员,妇女的工资达不到男人的一半。1991,依然是男子挣1美元,妇女只能挣68.8美分。妇女的中等年收入18928美元,而男子的中等年收入则达25542美元，令人担忧的是，这一状况迄今没有什么变化。据全美大学生竞技协会最新统计，美国篮球教练的年薪是男性的拿8898美元，是女性的只有45847美元，这还不包括每年只有男性教练才能享受到的鞋子、收音机、电视机等额外津贴。而读了四年大学毕业的女生挣的钱仅相当于只上过中学就毕业的男生工资所得。他们的年收入分别为28017美元和26653美元。全日制工作的妇女的薪水只等于干同样工作男子薪水的57%—71%。

性骚扰方面的法规和案例 平等就业机会委员会对减少性骚扰做出了指导意见。性骚扰是指是不受欢迎的与性相

关的行为，该行为会使员工陷于不利的雇用环境或导致敌对的工作环境。性骚扰可能发生 在上司和下属之间、同事之间，也可能发生在员工和与其有业务联系的企业外部人士之间。

根据平等就业机会委员会的统计，90%以上的性骚扰指控是男性对女性的骚扰。也有一 些性骚扰案例是同性之间的性骚扰，或男性指控女上司或女主管性骚扰。第 5 章将对性骚 扰的预防和调查做出进一步的谈论。

《美国残疾人法案》

1990 年《美国残疾人法案》（ADA）扩展了法律和规章制度对于歧视残疾人的管辖范畴 和力度。

图表 4-4《美国残疾人法案》主要章节内容

如图表 4-4 所示，《美国残疾人法案》不仅仅影响雇用事务。平等就业机会委员会负责

执行《美国残疾人法案》，管辖所有拥有 15 人或 15 人以上的雇主，包括私营企业、人才中 心、工会等。美国最高法院曾裁决州政府的员工不适用于《美国残疾人法案》，这就是说， 这些员工不能向联邦法院申请救济和赔偿金，但他们仍可以根据州法律在州法院提起诉讼。

谁是残疾人 根据《美国残疾人法案》的定义，残疾人是指：（1）身体或智力有缺陷的人，这些缺陷在实质上限制他们从事某些主要的活动；（2）有过这种缺陷记录的人；（3）被认为有着 这种缺陷的人。虽然有平等就业机会委员会的指导意见，人们在具体操作上对残疾人的定 义还是有一些混淆。法庭裁定患有高血压、癫痫症、过敏、肥胖症或色盲的人士都是残疾 人。在职业高尔夫球手凯西·马丁的案件中，因为马丁患有周期性的腿疾，美国最高法院 判决他参加 PGA 联赛时可以乘坐高尔夫球车。此外，在联合航空公司的案件中，美国最高 法院对残疾状况也提出了一些指导意见。两名飞行员声称自己是残疾人士，他们需要配戴 眼镜纠正视力，其裸视视力达不到公司飞行员的要求。最高法院裁定有利于联合航空公司。 判断一个人是否符合《美国残疾人法案》定义的残疾人，必须考虑到配戴眼镜、采用控制 性药物治疗等可以减轻身体或智力缺陷的方法。

智力缺陷

《美国残疾人法案》中越来越受重视的一个领域是智力残疾人士。智力疾病往往比身 体残疾更难诊断。企业在做人事决策的时候一定要小心考虑“情感“或“智力健康”因素。 但是，企业不要刻板地看待智力残疾人士，评价要基于确实的医疗信息。

威胁生命的疾病 今年来，地方、州和联邦政府扩展了禁止歧视残疾人的残疾类型。最吓人的传染病是

艾滋病。最高法庭的裁定如下：不一定是艾滋病患者，人类免疫缺陷病毒（HIV）携带者也 符合《美国残疾人法案》定义的残疾人。

《美国残疾人法案》和工作要求

《美国残疾人法案》对残疾人的就业有一系列具体要求。下面介绍主要的要求。 禁止歧视可以承担基本工作职能的残疾人。基本工作职能指残疾人正在从事或渴望从

事的工作岗位的基本职责。这些职能不包括工作岗位的扩展职能。企业必须做出合理调整， 以便残疾人士能胜任工作。合理调整至雇主对工作本身或工作环境进行修改和调整，使合 格的残疾员工能够获得平等的就业机会。平等就业机会委员会的指导意见鼓励企业和个人 互动，共同确定合理调整的合适做法，而不是雇主独自做出判断。

合理调整被限定在不会给企业带来不恰当的困难的范围内。不恰当的困难是企业迁就

残疾人士而给企业带来的重大的困难或高昂的费用。《美国残疾人法案》对于判断是否不合 理，是否给企业带来不恰当的困难，只给出了概括性的指导意见。不过，企业大部分调整 费用已经越来越低了。第 5 章将继续讨论合理调整的问题。

《美国残疾人法案》限制和体验信息

《美国残疾人法案》对收集和保留求职者和员工的体检信息有限制。《美国残疾人法案》 禁止雇主因求职者残疾而拒绝其应聘，也禁止在向残疾求职者提供工作计划之前，向求职 者询问现在或过去的医疗经历。

下文中的“人力资源实践”专栏讨论了雇主为遵守《美国残疾人法案》的限制，应如 何处理求职申请和如何提出面试问题。除非是为了毒品检测，《美国残疾人法案》也禁止采 用就业前的体验信息。

此外，《美国残疾人法案》要求雇主必须把所有的医疗信息与总人事档案分开保存。医 疗档案必须有安全措施和限制浏览的程序。

《就业年龄歧视法案》

1967 年《就业年龄歧视法案》（ADEA），在 1978 年和 1986 年分别进行了两次修订。该

法令禁止拥有 20 名或以上员工的企业在收入、工作环境或优先聘用等方面歧视 40 岁及 40 岁以上的人士。然而，美国最高法院裁定，因为《就业年龄歧视法案》是联邦法律，州员 工不可以向联邦法庭起诉州政府雇主。

在某些案件中，雇主可能用明确而肯定的言论声称他歧视对方，并且确实因此而在雇佣实践中歧视了对方。例如，在性别歧视中，雇主声称自己非常讨厌女人；在年龄歧视案件中，雇主声称40岁以上的人整天混日子；在健康歧视案件中，雇主声称和乙肝病毒携带者一起工作有生命危险等。如果存在这种无须推论或者其他假设就足以证明歧视故意的直接证据，歧视的认定将变得容易。但是，即使是如此直接和露骨的歧视言论也并不必定构成歧视。除非，这样的言论是出自雇主或者对雇佣活动具有决定影响的管理者而且与近期做出的差别对待密切相关。但无论如何，如果雇主对原告提出的差别对待证据不做回应，法院就会认定雇主实施了歧视行为，直接做出有利于雇员的判决。但更多的时候，雇主为了摆脱责任往往会提出抗辩事由，证明自己实施的差别对待是出自合法的理由。雇主提出的这些理由可能是真实的，但也可能是虚构的。与雇员相比，雇主处于明显的优势地位，为了更好地保护雇员，法院往往会要求雇主对合法理由进行详细具体的解释，并提出相应的证据予以证明。当雇主证明了差别对待具有合法理由后，雇员必须利用压倒性优势证据证明其不可信，从而间接地推断出雇主的差别对待是建立在歧视动机基础上。为此，雇员必须证明，雇主提出的理由没有事实基础，而且这些理由也不是差别对待的真实动机。

如果年龄是工作相关的职业资格，该法案就是不适用。如果雇主有正当理由惩罚或解 雇员工，如员工业绩不佳，禁止年龄歧视的条款也不适用。但如果雇主把年纪较大的员工 作为替代目标，则是非法的。佛罗里达州有一宗关于年龄歧视的案例。一家超市的区域经 理解雇和降级了五位年纪较大的经理，把职位让给较年轻、经验较少的员工。区域经理甚 至说他喜欢让“年轻又有闯劲的员工晋升为店铺经理”。 在某些情况下，雇员能够证明遭受的差别对待是出自雇主的歧视动机，与此同时，雇主也能证明差别对待有合法的理由。对于这类案件的处理，在早期，只要雇主能够证明即使没有歧视动机也会做出同样的决定就可以免责。但是，1991年通过的《民权法案》第107条完全颠覆了这种做法。根据该条规定，除非法律另有规定，只要起诉方能够证明差别对待出自歧视动机，就足以认定构成歧视行为，即使有其他动机也可能对此产生了显著影响。只是在这种情况下，雇主可以减轻法律责任，而原告的救济手段将会受到一定限制。

虽然该条文加大了对雇员的保护力度，但它依然是一种主观主义就业歧视构成要件理论，将雇主的歧视动机作为歧视的必不可少的构成要件，在客观上增加了歧视认定的难度，因此受到批判。正如学者所言，重要的问题应该是考察法律禁止的因素与雇主实施的差别对待是否发挥了作用，其焦点是因果关系而不是主观的心理状态。因此，法院对主观意图的过分强调事实上是一种本末倒置的作法，将导致对因果关系这一核心问题的忽略。

《移民改革与管制法案》 种族往往是基于来源国的歧视的缘由。《移民改革与管制法案》（IRCA）和其后的修订

版规定，企业在招聘、雇用、惩罚和终止合同时歧视员工来源国或公民权是非法的。此外， 如果企业知法犯法，非法雇用外国人也是会受到惩罚。企业必须查看申请者身份，如有照 片的驾驶证、社会福利卡

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