社会工作组织中的变革型领导与社会工作者更替的关系外文翻译资料

 2023-03-17 11:51:32

社会工作组织中的变革型领导与社会工作者更替的关系

摘要:社会工作者的人员流动率较高并不是一个新现象。特别是,儿童福利的工作人员更替率最高。为了解决这个问题,社会工作者的人口流动率和留职率已经被研究了几十年。研究的历史产生了一长串社会工作者更替的决定因素,超过10个因素,并显示出与相同变量相互矛盾的发现。然而,影响职工决定离职的一长串因素对留住社会工作者的组织做法贡献很低。本研究的目的是建立并提出变革型领导与其他四个因素之间的关系的概念模型。方法:本研究综述了社会工作更替因素、社会工作组织领导风格以及社会工作者更替与转型领导的关系。本研究将权衡儿童福利组织在防止儿童福利组织中可避免的工作人员更替方面的作用。结果:本综合研究文献综述通过发现社会工作流动因素特别是领导因素的不同,为社会工作组织变革型领导与社会工作者流动之间的关系提供了可能的研究议程。特别是,根据综合文献综述和批判性理论综述,假设儿童福利组织的变革型领导可以为员工组织创造一种积极和支持的文化。尽管有研究表明了领导风格在社会工作组织中的有效性,但变革型领导能力对社会工作人员更替意图的影响一直被忽视。

关键词:变革型领导; 社会工作者留职; 社会工作者更替; 社会工作组织中的领导

一、背景、目标和目标

通过整合各种资源,如财政资源、人力资源和网络,可以实现社会工作或与社会工作有关的领域(社会或人力服务组织)组织绩效的有效性。特别是人力资源对于社会工作组织中有效甚至高效的绩效非常重要,因为没有社会工作者,服务就不能恰当地交付给客户。在成本有效管理和护理管理盛行的时代,人力资源成为组织有效性的关键因素。Pynes ( 2009 )指出,没有高素质和熟练的社会工作者或从业人员,不论机构资源如何,都无法实现高质量的社会工作服务和实践。招聘和留住合格和有经验的从业者是社会工作组织整体表现成功的关键因素,特别是为客户提供最有效的服务 (Daly, Dudley, Finnegan, Jones amp; Christiansen, 2001)。为了实现这一目标,社会工作者的更替和保留已经研究了几十年(Powell, amp; York, 1992; Hwang, amp; Hopkins, 2012),已经发现了社会工作者更替的因素,包括领导力。领导在一项关于卫生保健提供者的Green, Miller, amp; Aarons (2011)。然而,很少有研究关注一种特定的领导风格,以阻止更多的社会工作者离开他们的组织。

尽管与其他职业相比,社会工作机构的员工离职率很高(Dalyetal.,2001年),但社会和人类服务组织的平均离职率从10%到50%不等,这取决于文献(Alliance for Children and Families et al., 2001; Mack, 2001;Gallon, Gabriel, amp; Knudsen, 2003; Glisson, Schoenwald,Kelleher, Landsverk, Hoagwood, Mayberg, amp; Green, 2008;Pasztor, Saint-G zermain, amp; DeCrescenzo, 2002, Sundell, amp; Haggman, 1999)。社会工作者的高流动率不仅在全国,而且在国际上也存在问题。例如,在澳大利亚、英国、威尔士、瑞典、韩国和美国等国际上进行了对员工离职的预测因素、前因因素和因素的研究。(Evans amp; Huxley, 2009, Tham, 2007, Webb amp; Carpenter, 2011)。表1说明了不同国家和领域社会工作中人员流动率的多样性。此外,对离职率和离职留存率的研究还发现了社会工作者离开或留在其组织中的多个因素,如薪酬、组织文化、组织承诺、工作满意度、工作量等。 (Siefert, Jayaratne, amp; Chess, 1991, Poulin, amp; Walter, 1992, Crossley, Bennett, Jex, amp; Burnfield, 2007, Lambert, Cluse-Tolar, Pasupuleti, Prior, amp; Allen, 2012)。

高离职率对该组织有直接和间接成本(Iglehart, 1990; Mor Barak, Nissly, amp; Levin, 2001; Lambert et al., 2012)。直接地,组织必须花钱招聘、更换和培训新员工(MorBararak等人,2001)。间接地,一个空出的职位将影响那些仍然留下来并必须更换工作的同事(Iglehart, 1990)。由于缺乏服务的连续性,员工的流动率也会影响服务质量。那些经历了较短和更少的服务的客户,因为他们的社工在治疗期间退出,可能会感到被抛弃和不信任这个组织。此外,在具有成本效益的管理的时代,社会工作机构应减少合格的员工营业额。采用有效的领导类型可以帮助社会工作组织降低其有价值的员工的离职率,这些员工是有效绩效和持续为组织客户提供服务的最重要的资源。

表 1近期社会工作流动率

图 1 流动理论的概念模型

本文将首先讨论社会工作者离职和离职的定义,以及作为自变量决定离职和离职决定的因素。先前的研究已经确定了与员工离职和留住员工相关的各种预测因素和因素。这些因素分为三个理论框架:第一,经济理论包括机会、可接受替代方案的工作可用性、劳动力市场和易移动性(Steel, 1996);第二,心理理论包括工作满意度、组织承诺、压力效应、倦怠和工作嵌入性(Weavar,amp;GildeGibaja,2006);第三,社会学理论包括工作环境和工作的细节、影响社会交换理论、组织支持(Weaveretal.,2006)。基于这三种理论,图1给出了一个更替理论的概念模型。

本研究在流动理论的因素中,主要关注组织可以控制的因素,以帮助组织制定提高留存率或降低社会工作者流动率的实践。事实上,属于经济理论的因素不能由一个组织来控制。根据文献综述,迄今为止,很少有关于领导与社会工作者更替或保留之间关系的研究(Yoon,amp;Kelly,2008)。然而,一些研究表明,领导风格与工作满意度、压力、倦怠、组织文化和组织承诺之间存在关系,被认为是离职的直接因素。特别是变革型领导与社会工作者流动的这些因素有正相关关系。因此,本研究旨在通过回顾变革型领导与工作满意度、压力、组织文化和组织承诺的相互作用,考察变革型领导对降低社工流动率的影响。因此,在回顾该课题的文献后,将提出变革型领导与社会工作者更替的其他四个因素之间关系的概念模型。

二、方法

(一)文献综述

1、离职定义

传统上对离职的定义主要有两类:自愿离职和非自愿离职( Lambert et al .,2012 )。自愿离职是员工发起的运动,而由其他因素发起的运动而非员工的决定则称为非自愿离职( Bluedorn,1978 )。当员工不能控制其离职时,如退休、解雇、裁员和死亡等,则被考虑为非自愿离职( Bluedorn,1978 )。本研究通过文献综述发现离职倾向是预测员工实际流动的重要因素。

社会工作和人力服务中的劳动力流动研究主要从两个方面进行。一种方式是调查实际离职率,另一种方式是以离职意向预测实际离职率。离职的最佳预测因素是离职意向( Mobley,Griffeth,Hand,amp; Meglino,1979 )。由于纵向研究工人离职的可行性存在不足,许多研究将工人离职意愿作为结果变量,而不是等待观察实际离职者( Weaver,Chang,amp; Gil de Gibaja,2006 )。

2、离职和留职的影响因素

以往的研究已经确定了与员工离职和留职相关的各种预测因素和前因变量。这些因素来源于基于三个理论框架的实证研究:经济理论、社会学理论和心理学理论。这三种理论是由社会科学提供的,而不是由社会工作提供的,因为大多数关于社会工作中劳动力流动的研究相对是一种理论,侧重于预测因素,而不是建立理论框架( Weaver等人,2006年)。然而,在社会工作领域,除了个人特征(包括年龄、性别、组织年数、经验年数、受教育程度、任期、薪酬等)外,其他因素都可以与上述三个理论框架中的因素相匹配( Glisson,amp; Durick,1988 )。在本研究中,仅将与领导风格相关的因素作为本研究的目的进行综述。

本研究在关注组织能够控制的因素的同时,发现组织文化和氛围、组织承诺、工作满意度和工作压力是预测社会工作者离职和留用的直接因素,有时是间接因素( Glisson等人,2008;Jayaratne amp;Chess,1984;Gill,Flaschner,amp; Shachar,2006 . Kim,2008;Kim,2009;Lambert et al .,2012 . Hwang amp; Hopkins,2012 )。特别是,发现组织文化和氛围影响其他三个因素( Lambert等人,2012,Glisson amp; Durick,1988)。组织文化和组织氛围被归入组织因素或社会学理论,其他三个因素——工作满意度、压力和组织承诺被归入员工态度因素或心理理论。

3、心理理论

心理学理论关注的焦点是个体特征以及个体对组织氛围和文化的适应和应对能力( Weaver et al .,2006 )。心理学理论解释了员工离职与工作满意度、组织承诺、压力和职业倦怠的关系。Todd和Deery - Schmitt ( 1996 )指出,一些心理学研究者关注压力对离职的影响。在社会工作中,工作满意度、压力和倦怠是员工离职和留任文献中最频繁发现的。工作满意度和压力一直被作为员工离职或留任的直接因素。工作满意度有时被认为是组织文化和氛围的指标( Daly等,2001 ;Arches,1991 )。

工作满意度作为工人离职的预测因素,在这一课题上有着悠久的研究历史。Potter 和Steers ( 1973 )最早提出了工作满意度与员工离职关系的概念,在工作中,作者将广义的工作满意度概念分解为与工作、工作环境和个人因素相关的四类,发现工作满意度与离职呈负相关(Potter, amp; Steers,1973 )。近年来,Potter,Comstock,Brittain,amp; Hanna ( 2009 )研究了儿童福利机构的社会工作留在组织意愿与工作满意度的关系,发现工作满意度与留在意愿有较强的关系。

与工作满意度一样,压力因素对员工离职预测的研究由来已久。压力一直被发现是离职或留职意愿最强的因素之一( McKee,Markham,amp; Scott,1992 ;Mor Barak,et al,2001,Mor Barak,Levin,Nissly,amp; Lane,2006;Todd,amp; Deery-Schmitt,1996 )。对儿童福利工作者离职倾向的研究表明,压力性工作环境与离职倾向呈正相关( Mor Barack等,2006 )。Mor Barack et al . ( 2006 )还发现,对离职意向最直接的预测因素是缺乏工作满意度、压力大、年龄小和组织承诺低。在大量的研究中,工作满意度和压力因子都被证明是工人离职的最强预测因子。然而,最近,这两个预测因子都与其他因素有关,如组织氛围、组织文化和组织承诺,以便找到使员工对工作满意或感到压力的因素( Mor Barack等人,2006,Pham,2007)。

组织承诺是员工与组织之间的依恋( Lambert et al .,2012 )。组织承诺定义为员工对组织的贡献、忠诚、认同和参与( Kim,amp; Stoner,2008 ;Lambert et al .,2012 . Mor Barak et al .,2006 )。组织员工越依附于组织,离职意愿越低( Lambert et al .,2012 )。在将组织承诺作为工作满意度、组织结构和个人特征直接影响因素的离职模型检验中,研究发现这三个因素都会影响员工对组织的承诺,因此,员工倾向于考虑是否离开组织( Lambert et al .,2012 )。在研究中,组织承诺是直接因素,工作满意度是间接因素。然而,一项将承诺和工作满意度作为社会工作者离职意愿影响因素的研究( Freund,2005 )设计了一个模型,认为工作满意度是直接的预测因素,承诺是影响工人对工作满意度的间接因素。研究结果支持了他们关于福利工作者离职意愿的概念模型。此外,Mor Barak et al . ( 2006 )在儿童福利工作者离职倾向建模研究中,分析了工作满意度与组织承诺的关系,发现两个因素相互影响,各因素对工人离职有直接影响。

4、 社会学理论

社会学理论关注工作场所情况和工作特征的细节,及其对员工组织的满意度和承诺的影响(Weaveretal.,2006)。也就是说,员工权衡上级的规章制度和行动的理由,并判断是否服从。当然,员工期望组织及其上级采取更正当的法规和行动(Halaby,1996)。根据组织理论,组织氛围是较老的术语,在组织行为和有效性方面有悠久的研究历史(Glissonetal.,2008;Schein,1990)。相反,组织文化比氛围更新一些术语,指规范、价值观、期望和感知(Glisson等人,2008;Schein,1990)。虽然氛围是对工作场所文化的一种更为表面的观察,但组织文化被定义为成员和给定群体共享和建立的规范和态度的

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