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附录一：外文翻译
从个人学习到集体学习：实施返工预防的概念学习框架
摘要：本文采用探索性案例研究的方法，研究了一个3.75亿澳元的项目联盟，该联盟在5年的时间里提供了129个水基础设施项目，该项目实施了一个专门的返工预防方案。该方案提供了一个环境，使集体学习能够在整个项目组织中实现，从而产生一个合作学习联盟。在案例研究的基础上，本文提出了一种经验证据，证明了在一个项目联盟中，教练是如何使个体向集体学习转变的。提出了一种基于经验结果的项目联盟概念学习框架。报告提出，案例研究为其他在项目中面临返工的组织，特别是采用类似合同战略的组织提供了一个学习机会。DOI：10.1061/ （ASCE） CO.1943-7862.0001013.copy; 2015美国土木工程师协会。
作者关键词：联盟；行为；辅导；基础设施；集体学习；返工；合同。
导言
在建筑和工程项目中，返工仍然是一种普遍存在的现象，无论其原因和成本的累积知识如何（Barber et al. 2000; Josephson et al. 2002; Love and Edwards 2005; Hwang et al. 2009）。返工被定义为“重新进行一项第一次是不完整的活动或过程的不必要的努力”（Love 2002, p. 19）.随着利润率日益收紧和生产率下降，特别是在澳大利亚（（Eslake and Walsh, 2011），由于业务竞争力受到严重损害，返工是不能解决的。此外，还发现返工与在倒装过程中发生的事件（即可能造成伤害、疾病、环境损害或财产损失的意外或意外事件）有关 （Wanberg et al. 2013）.
控制和减少在专业人员的设计和施工过程中可能出现的返工可以使用多个工具、技术、项目交付策略和技术，如现场返工指数[建筑业学会 （CII） 2001]，可构造性分析（Jergeas and Van der Put, 2001），早期承包商参与 （Mosey 2009），设计联盟（Walker and Lloyd-Walker 2014）和建筑物信息建模（Guo et al. 2014）.如果以系统的方式同时适用，这种机制可以有效地减少和遏制项目内的返工（Love et al. 2011）.一个中心原则，
但是，这使得今后能够防止重新工作是学习的过程，尤其是当项目中产生的知识能够在组织成员内部和之间流动时。在这种情况下，学习被定义为通过经验转变创造知识的过程（Kolb, 1984）。参与项目交付的组织有权生产和转让他们积累的知识，以创造竞争优势，这可以转化为改进的业绩 （Argote and Ingram 2000; Prencipe and Tell 2001）。根据Schindler和Epler（2003） 的说法，系统地保留从一个项目中获得的经验，可以使一个组织能够与它所承担的其他项目进行比较，从而记录最有效的解决问题机制。此外，'关于事故、错误或潜在陷阱的文件'为一个组织提供了改进其减少风险办法的能力（Schindler and Eppler 2003, p. 221）。
有一种趋势是将这种信息和知识编入数据库，并避免其社会维度和被利用创造新知识的能力 （Scarborough et al. 1999; Swan et al. 1999; Easterby-Smith et al. 2000; Sense 2007）。因此，在这种情况下，知识管理仅限于实施新的信息技术系统，这只能使组织成员之间进行知识转让 （Swan et al. 1999; Newell et al. 2004; Mehta et al. 2014）。然而，如果在项目环境中学习是有效的，那么就需要将知识视为嵌入到社会关系和互动中并通过社会关系和互动构建的知识（Newell等人，2004）.与这种社会建构主义观点相一致，Swan等人（1999） 建议'不能处理知识；必须通过动态、互动和社会联网活动，不断地重新创建和重组这一方案' （p. 272）.因此，这就需要组织和项目团队成员积极参与讨论、谈判和有意义的制定（Sense 2007; Love et al. 2013）。
几位作者主张，需要将知识管理的社会和技术层面结合起来，以刺激项目中的情境学习（e.g., Schindler and Eppler 2003; Fong and Chu 2006; Manu and Walker 2006; Maqsood et al. 2007）。特别是，Sense （2007） 建议，在项目设置中采用一种个性化的方法来管理知识流，可以刺激情景学习活动。组织学习有多个层次（（Popper and Lipshitz 2004; Reynolds and Vince 2004）。它可以采用自上而下的方法，当一个组织面临外部需求时，可能会出现这种方法，随后会修改业务流程并确定具体的学习需求 （Knipfer等人，2013）。从本质上讲，它可以采取自下而上的方法，使创新和知识创造在个人一级开始，进入集体一级，然后在组织一级表现出来（Crossan等人，1999）。
在这种背景下，本文扩展了Love等人过去的作品。（2015）通过研究一个方案联盟如何能够从个人的地位转向集体学习（将其概念化为一个动态和累积的过程，从而产生知识），从而减少返工并改善其构成工作方案的项目的安全和性能。从本质上讲，联盟领导团队 （ALT） 和联盟管理团队 （AMT） 通过真正的领导（即通过开放和诚实的关系建立合法性），能够翻译和参与项目团队成员的个人学习，使其成为集体。这一过程是通过以下方式进行的：在联盟内进行培训行为（例如：感觉、想法和经验）、指导（例如：鼓励恢复和重新评估经验）以及嵌入集体学习过程（例如：行动学习和新行为）。
方案的联盟和学习
一个项目联盟涉及交付若干项目，这些项目被捆绑成一个单一的项目 （Walker and Harley 2014; Walker and Lloyd-Walker 2014）。例如，它可能涉及一系列较小的项目，每一个项目的范围类似，在这些项目中，业绩标准只能在整个方案范围内进行评估（Department of Treasury and Finance 2006）。方案联盟可能涉及一系列外包工程，既需要资本（例如：道路上的升级或重大维修），又需要运营（例如：维修、重新铺设道路）支出，尽管使用这些工程的理由应与所有人参与方的战略意图挂钩 （OP） （Walker and Harley 2014）。项目联盟通常被用于将知识、技能和资源转移到参与的伙伴s （Love et al. 2000; Walker and Harley 2014）。然而，他们依靠现有的机制来进行学习，以便能够透明地传授隐性和显性知识。没有一个鼓励有效和准确的知识转让的学习环境，形成联盟的好处是最小的。此外，这种环境对于鼓励个人积极参与和改变他们的经验、洞察力和知识，使他们能够在联盟中学习是至关重要的e （Love et al. 2015）。因此，本文在以下章节中对个人和组织学习文献进行了回顾和讨论。
个人和组织学习
个人学习和组织学习之间的相互联系假定学习始于个人，随后嵌入集体一级（Huber 1991; Hogan and Warrenfeltz 2003）因此，各组织基本上通过个人的经验和行动（Crossan and Inkpen 1995）.。Elkjaer （2003）表示组织学习是 '基于个体学习理论，即从根本上讲，组织中个体学习，更重要的是，它创造了E.将个人学习成果转移到组织学习成果的问题' （P41）.相应地，Swart和Harcup （2012）警告组织学习的人格化 '重要的是我们不要人为地组织仅将个人学习结构应用到组织层面即可获利' （P338）.此外，Swart和Harcup（2012）建议需要理解各种学习水平，即如何将其转移和相互连接。第在项目中尤其重要，在这些项目中，往往有多个相互依存的组织，其目标和宗旨相互冲突，每个组织的作用和责任各不相同，取决于转让信息和知识执行日常操作。在这种情况下，学习很少被转移和嵌入到一个项目中作为团队成员的体系结构和结构，在完成任务后，回到他们的职能（或转到另一个项目），把他们的经验一起带走。因此，这种经验往往只能通过非正式网络（Schindler和Epper 2003）.
个体学习可以通过直觉、解释、整合和制度化的过程转化为组织学习 （Crossan等，1999）。Crossan等人的工作（1999年）与Scarborough等人（1999年）和Swan（1999年）等人类似。世卫组织认为社会进程对于创造和分享知识和组织学习至关重要。然而，不同的一点是Crossan等人（1999） 将个体的心理（包括认知和行为）与组织的政策和程序的发展联系起来，并将重点放在个体的心理（包括认知和行为）上。由Crossan等人学习传播的过程（1999）认为，个人学习是一个组织内促进集体学习发展的核心。这种实现是通过在个人、群体和组织层面上的前馈循环（吸收新的学习）和后馈循环（使用已经学习过的）来实现的（Crossan等人，1999）。建立在Crossan等人的基础上，Vera和Crossan （2004）发现，战略领导在诱导和启动学习转移方面发挥了重要作用。此外，Mazutis和Slawinski （2008） 发现，表现出真正领导能力和能力的管理人员，如自我意识、自我激励和关系透明度，可以塑造组织文化。此外，这种领导作用使选民能够进行真正的对话，从而支持在一个组织的所有各级进行进取和倒退式学习 （Mazutis and d SLawinski, 2008）。尽管Crossan等人的工作（1999年）为解决各级组织学习问题提供了基础，但涉及到的转移学习的机制没有得到充分解决。Swart和Harcup（2012）指出了这一不足之处，他说，'我们在各级学习，我们假设学习转移，但我们不太清楚转移过程是如何发生的'（p. 339）。
学习转移
Swart和Harcup（2012）揭示了行政指导提供了将学习从个人转移到组织一级的基本机制。在这里，斯沃特和哈杯 （2012） 使用了惠特莫尔 （Whitmore） （1996） 关于执行教练的定义，这是“解开一个人的潜力，最大限度地提高他们自己的表现” （p. 8）.然而，有一个相当多的研究表明，通过改善业绩、提高生产力、提高员工满意度、创造力和创新，辅导在组织一级可产生重大影响（例如，Mulec and Roth 2005; Korthagen 2005; Ellinger et al. 2011）.关于辅导的规范性文献的（Swart和Harcup, 2012）审评确定了三个主题，这三个主题是个人辅导如何转化为组织一级的成果的基础 （p. 41）：
- 语境意识的提高：个人或团队对其组织内的系统关系的认识程度；
- 个人的情感方面：激励和支持个人或团队学习的程度和教练转移学习的意愿；和
- 辅导过程的内容：教练员利用批判性思考和对话作为辅助学习工具的程度。教练在这里的作用是挑战现有的管理规范、行为和实践。
在谈到辅导如何促进个人和集体学习时，Swart和HarCup（2012年）注意到，出现了以下三种机制：
- 制定新的行为：这是由新的行为人颁布的，这些行为的重点是通过做、角色建模和明确分享经验和教训来学习；在这种情况下，同龄人互相复制，并采用教练式的管理方式；
- Enacti培训方法：新的管理风格引导指导教练和通过指导学习产生了一种共通感，使教练能够促进对默示和明示知识的吸收；
- 嵌入集体学习：学习包含在新的程序和做法中：改进团队建设的举措、建立增强雇员权能的报告结构以及提高对角色和责任的透明度的问责制。
通过所确定的机制，Swart和HarCup （2012年）构成了其3E模型的基础，其中教练为将学习从个人转移到集体提供了动力。一个项目团队集体学习的能力是提高生产率和性能的最高水平（Holt et al. 2000; Prencipe and Tell 2001; Schindler and Eppler 2003）。然而，由于建筑和工程项目的短暂性质和结构特点（即采购方法和合同类型），其性质可能会阻碍集体学习。本文的下一节以一个项目联盟为实例，研究了一个项目联盟由于需要改变和适应其环境而积极参与集体学习的问题。
研究方法
开展了一项探索性案例研究，以研究一个方案联盟如何对知识管理实施社会和技术方法，并辅导项目小组成员，使个人向集体学习的转化能够作为防止返工和改善安全的战略的一部分进行 （Yin 2009） 。这一战略的催化剂是辅导干预，其中指出了使信息和知识相互联系的社会和技术机制，从而为集体学习提供了平台。案例研究提供了一系列调查，可作为施工组织在其项目内和项目之间转让其学习的一个机会。
数据收集
三角测量是数据收集的基础，因为它可以用来克服与偏差和有效性有关的问题（1990年帕顿）.非结构化访谈、文件资料来源（如经验教训、讲习班说明和报告）和非程序性访谈包括实地考察在内的露天观察，构成了以返工范围为重点的数据收集过程的基石。与各种人员进行了26次非结构化访谈，如联盟经理、设计人员安全质量与环境经理、商业经理
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