引言
教师不称职是公立中小学的一个重要问题。自1969年以来，盖洛普组织每年对公众对公立学校的态度进行一次民意调查。在9月号《皮德尔塔卡普潘》上报道的这些调查的结果非常一致。公立学校的家长对当地学校的教学质量表示严重关切。连续二十年，公立学校的家长将这个特殊问题确定为学校在社区中面临的最大问题之一。教学质量是第四或第五大频率的最大问题;只有一次，它下降到第七。有一次，45%的公立学校家长表示，当地学校有教师应该被解雇。这种激烈行为最常被提及的原因是无能;它等于所有其他原因的总和。
教师队伍的质素，更值得学校行政人员关注。 在1974年、1976年和1977年美国学校管理者协会进行的三次民意调查中，校长们将'不称职的员工'评为三大行政问题之一（尼尔和卡斯提斯1978年）。 最近，加州的校长在一项全州范围内的调查中指出，11%的教师在课堂上表现不尽如人意（Groves 1985）。
针对课堂中不称职表现的普遍程度和严重性，提出了许多解决方案，例如：(l) 解雇不称职的教师来清洗这个职业; (2) 提高教师专业的吸引力;(3) 通过能力测试限制进入这个行业; (4) 通过采用基于能力的预备课程，提高服务前教师教育的质量; 和 (5) 通过实行绩效工资来奖励优质教学（Citron 1985）。这次讨论将集中讨论第一个建议的解决方案——解雇不称职的教师。将特别强调在履行课堂教学职责方面不称职的终身教师。
在讨论解雇终身教师时，我们打算从学校校长的角度来研究这个问题。我们尤其要说明首席执行官在其地区应采用的组织方法的八个要素，以识别不称职的教师，并在他们无法改善其业绩时解雇他们。这种方法是对三组相互关联的问题的潜在有效响应: (l) 消除解雇在课堂上不称职的终身教师法律障碍; (2) 衡量教师效能的技术问题; 以及 (3) 涉及的人为障碍，包括主管履行教师评估、补救和解雇职责的意愿和能力。然而，在界定这种组织方法的各个组成部分之前，我们需要澄清三个关键术语的含义-任期、不称职和解雇。
任期
终身制是州法律赋予成功完成试用期的教师的一种就业地位，通常为期2至5年。教师一旦获得这种就业身份，就有权继续拥有工作。这项权利构成《美国宪法》第十四修正案规定的财产权，只有在雇主证明有理由解雇并向教师提供程序性正当程序的情况下，才能剥夺该权利。
国家教育法普遍列举了解雇的法律原因和终身教师的程序正当程序权利。解雇的一些常见原因是无能、不服从、不道德和玩忽职守。关于程序正当程序权利，具体细节因州而异; 然而，主要要素几乎保持不变。终身教师有权得到公正的审讯，要求及时和充分地通知理由和指控、由法律顾问代理、有机会盘问证人、不出庭或起诉案件的个人进行公正的听讯解雇，以及仅根据在听证会上提交的证据作出的决定。
终身制的基本目的是保护适当和称职的教师，防止学校董事会任意和无理由解雇教师。在颁布州任期法之前，教师是学校董事会的乐事。一些董事会有权不加制止地予以解散，因此他们从事各种可疑的做法。教师被解雇是为了为董事会成员的亲友腾出名额，通过减少教师人数和增加留用教师的工作量来节省开支，通过创造空缺来填补缺乏经验的教师，以降低成本，以及惩罚那些'不忠'的政府（列比里斯1939年）。这种做法促使州和国家教师协会早在1915年就要求制定任期制。到1980年，几乎每个州都采用了全州的任期（斯特尔泽和班廷1980年）。
虽然教师任期已经很普遍，但它缺乏大多数学校董事会成员、学校管理人员和家长的支持。例如，1975年，在路易斯安那州接受采访的学校董事会成员中，95%的人赞成改革该州的教师任期法（Cramer 1976）。1972年对学校管理者进行的一项全国性调查显示，86%的人希望改革或废除终身制（Cramer）。在盖洛普对公共教育态度的民意调查中，有孩子在公立学校的家长一直表示反对教师的任期; 在1970年至1977年的4次不同场合，超过半数的受访家长表示反对教师任期（Elam 1979年）。尽管这种反对现象普遍存在，但鉴于教师协会的政治力量和国库，取消任期的可能性很小。 工作保障是这些群体的首要优先事项，这是可以理解的，因为一些学校董事会过去的做法和目前专业人员在找到适合其培训水平的就业方面遇到的困难（Kaufman，1982年）。
不称职
大多数州立法机构都指出不称职（或者类似的——效率低下、严重效率低下和业绩不佳）是解雇终身教师的一个法律原因。 然而，只有两个州试图界定不称职。 阿拉斯加将不称职定义为'无法或无意愿或故意不以令人满意的方式履行教师的习惯教学职责'（阿拉斯加教育法典第14-20-170节）, 而田纳西州将不称职定义为无能;缺乏足够的权力、能力或能力履行该职位的职责。这可能适用于身体、精神、教育、情感或其他个人条件。这可能包括缺乏培训或经验。明显不适合服务;身体、精神或情绪状况不适合教师指导或与儿童交往;或无法赢得下属的尊重或无法确保必须与之合作的人的合作。（田纳西代码已编，49-1401）
这两个定义都包括教学和非教学责任;两者都不提供任何标准来确定什么构成在课堂上的不称职的表现。要深入了解不称职教学的法律含义，必须转向其他来源——判例法、国家教育委员会政策、与证书人员评价有关的成文法。
法官们也很少愿意具体说明评估课堂不称职的标准。然而，一个值得注意的例外是密歇根州上诉法院，该法院在1976年指出，
学校董事会和保职委员会应就受挑战教师对学科的知识、传授能力、其纪律对学生的态度和效力、他与家长的融洽关系做出具体决定。和其他老师，以及他的身体和心理能力，以承受教学的压力。在每一种情况下，必须加以规定，对学校及其学生的影响，即要求解雇。（哈斯莱特酒吧。Sch.， 66 密歇根州应用程序，718 在 726 [1979]）
密歇根州任期委员会随后采纳了这些标准作为不称职的定义，但认为不必确定所有五个因素来支持不称职的指控。这些因素中的任何一个都足够（Niemi诉Educ.的Bd.，KearsleySch.Dist.，TTC 74-36）。
一些州的立法机构要求其州教育委员会采用标准，以评估根据连续合同（一种任期形式）教书的个人。这些标准实际上构成了该州教师不称职的法律定义。例如，一个州教育委员会（南卡罗来纳州）通过了以下评估终身教师的标准: 长期规划、短期规划、明确规章制度和程序、纠正不当行为、组织教学、明确教学目标、教学新内容、实践和复习内容、维护学生参与学习，并监控学生的进步。这十项标准是根据对文献的回顾、对全州教育工作者的调查以及由主管、人事行政人员、校长和教师组成的委员会的工作而选定的。
通过审查规范合格人员评价的国家法规，也可以深入了解不称职教学的法律含义。虽然州法规很少规定评价教师的标准，但法院可以选择在规定这些标准时根据这些标准来解释不称职的含义。例如，在华盛顿，解雇法与评估法规相结合，其中规定了以下类别：教学技能、课堂管理、专业准备和学术，在需要，处理学生纪律和相关问题，对学生教学的兴趣，以及主题知识。
如果上述任何方式都未澄清不称职的法律含义，地方教育委员会在界定各自地区无能的含义方面有很大的回旋余地。拟订一个合理和适当的不称职定义是后面一节的主题，该节的中心内容包括通过和公布判断教师有效性的标准的问题。
解雇
终身制为教师提供了防止任意、反复无常的解雇的防护盾牌;但不能保证他们有一份终身的工作。当当地教育委员会认为有足够的原因（如不称职）时，董事会可以选择解雇教师。当教育委员会决定终止教师的聘用，并将这一行为记录在其官方会议记录中时，就会发生解雇。由于这一决定，该教师被非自愿地从地区的工资单上除名，并被剥夺了所有其他福利、权利和就业特权。
解雇不应与被迫辞职混为一谈。 尽管教师在这两种情况下都违背自己的意愿离开组织，但强制辞职为教师提供了挽回面子的机会，因为组织将他的离职记录为自愿离职。 在作出解雇决定时，董事会或其指定人员之一可为教师提供要求提前退休或提交辞职的机会。 董事会也可能悄悄地同意向教师提供某种诱因（例如，现金、医疗保险和外派辅导）以换取他的辞职或提前退休（Bridges，1990年）。 这些安排使教师能够避免可能吊销其教学证书，并避免公众羞辱和职业污名，这可能伴随着一些人所说的相当于死刑的公司——解雇。 毫不奇怪，引人辞职和提前退休比解雇更常见（Bridges 1990年），它们是教师和行政人员的首选离职方式。
解雇不称职的终身教师
因不称职而解雇终身教师的情况相对少见。 在1977-78学年（多尔金1981年），佛罗里达州只有一名教师因不称职而失去了教学证书。 1971年3月至1976年4月（Finlayson 1979年）期间，只有11起因不称职而被解雇的案件向宾夕法尼亚教育部长提出上诉。1971年4月（Finlayson 1979年）。 从1977年至1987年，整个纽约州只有20名终身教师因不称职而被解雇（Gross 1988）。 在伊利诺斯州，1976年至1988年间，只有69名终身教师因不称职而被开除（Thurston即将）。
当终身教师因不称职而被解雇时，通常涉及以下一种或多种故障类型（Bridges 和 Gumport 1984）：
- 技术故障。老师的专业知识达不到任务的要求。技术故障表现为以下一个或多个缺陷：学科、教学方法、学科知识、概念解释、学生绩效评估、组织、计划、课程计划和家庭作业作业。
- 官僚失败。教师不遵守学校/地区规章制度或上级的指示。官僚的失败表现在教师没有遵循改善其绩效的建议，没有遵守学区课程的内容，也没有允许主管在教室里观察教师的表现。
- 道德失败。教师不符合可能适用于教师职业成员的行为标准。违反这些标准通常表现为对学生的身体或心理虐待、对学生的消极态度和对教学职责的漠不关心。
- 效益失败。老师在课堂上没有取得一些理想的成绩。效益失败来自于学生的学业进步、学生对所教内容的兴趣、学生对学校的态度、学生对教师的尊重以及课堂氛围。
- 个人失败。教师缺乏某些认知、情感或身体属性，在教学中被视为工具。个人缺陷的指标包括判断力差、情绪不稳定、缺乏自制力和承受教学严谨性的力量不足。在涉及解雇终身教师的案件中，这五种失败发生的频率并不相同。与法律和医学专业中存在的情况相反，最常见的失败类型是技术故障;超过80%的终身解雇案件涉及这种失败（Bridges 1983）。技术故障的领先指标是缺乏保持纪律。有趣的是，自1913年以来，在关于教师失败的每一项研究中，纪律上的薄弱都是被开除的主要原因（1914年，布勒斯菲尔德1915年，马德森1927年，西蒙1936年，布里奇斯和甘波特1984年，格罗斯1988年，瑟斯顿即将出版）。 在一半的情况下，官僚主义的失败数字依次为道德失败（44%）、生产失败（34%）和个人失败（17%）（Bridges和Gumport，1984年）。
在大多数解雇案件中，有接近'绩效崩溃'的情况。当终身教师被解雇时，他们往往被控多种失败来源，以及一种或多种其他解雇的法律依据，如玩忽职守、不作为教师的行为以及其他良好和公正的原因。解雇很少源于一个不可原谅的、令人震惊的错误;相反，终止是基于一种错误和失败模式，这种错误和失败在几个月到几年的时间之间持续（Bridges和Gumport 1984，Tigges）。
不管教师的失败性质如何，试图解雇终身教师的学校董事会的成功是不能保证的。 布里奇斯和甘波特（1984年）在1939年至1982年审理的86起解雇案件中，约有三分之一在上诉时被推翻。 在1976年至1988年间，Thurston（即将审理）审查的案件中，有近一半的案件被推翻，该教师复职。 然而，Thurston指出，在过去五年中，地区解雇决定的趋势是维持而不是推翻。
如果解雇决定被推翻，学校官员就需要恢复教师职务，并应付复职的后果。当被终止的教师回到原来的雇主，结果一般是令人沮丧的，从地区的角度来看。大多数在解雇时被评为差的教师在复职后也被评为差（Gold等人1978年）。在绝大多数情况下，最初导致终止的同样困难再次发生。此外，逆转随后导致劳资之间的不良气氛，以及谈判桌上的其他问题。这些负面结果与私营部门复职研究的结果一致（琼斯1961年、麦克德莫特和纽汉姆1971年、马利诺夫斯基1981年）。
解雇不称职教师的组织方法
我国学校中的大多数教师都是称职、认真、勤奋的人。他们的努力常常被相对较少不称职的课堂教师的糟糕表现所掩盖。必须查明和协助这些不称职者，如果他们不能改进，就被解雇。希望面对这一挑战的学区面临着一系列巨大的法律、技术和人类问题。然而，如果学区愿意采取组织办法，以综合、全面的方式对付不称职的教师，这些问题是可以克服的。构成有用方法的八项要素如下：
- 把'卓越教学'确立为全区的重中之重。
- 采纳并公布评价教师的合理标准。
- 采取健全的程序，确定教师是否符合这些标准，并统一将这些程序适用于学区教师。
- 向不满意的教师提供纠正（协助）和合理的改进时间。
- 建立并实施确保评估人员具备必要能力的程序。
- 向评估人员提供履行其职责所需的资源。
- 让评估人员对主管教师进行评估和处理。
- 在作出解雇决定之前，为不称职的教师提供公正的听证。
遵循这种系统方法的监督员获得了一些值得注意的好处。 在采用这种方法的地区，校长更有可能面对表现不佳的人，如果他们不能改善，就引得辞职或提前退休（Groves 1985）。 此外，在校长发出正式不称职通知并诱使不称职者离开的学校，学生的成绩往往高于校长往往忽视成绩不佳问题的学校（Groves）1985年，麦克劳克林1984年）。最后，如果
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