组织公平感对组织承诺的影响研究外文翻译资料

组织公平感对组织承诺的影响研究

摘要：本研究旨在探讨公共组织公平感对组织承诺的影响。为此，本研究首先将组织公平感分为分配公平和程序公平，并分析每种公平感对组织承诺的影响。其次，本研究分析了公共服务价值对组织公平感与组织承诺的中介作用，反映了公共组织的特征。

分析结果表明:第一，分配公平和程序公平都提高了组织承诺。第二，程序公平提高了公共服务价值。然而，分配公平却降低了公共服务价值。第三，公共服务价值对组织公正与组织承诺的中介作用具有统计学意义。

关键词：分配公平； 程序公平； 组织承诺；公共服务价值

一、介绍

新公共管理的出现和随之而来的社会变革，公共组织的有效性越来越受到重视。但是，由于预期的制度效果未能得到体现，公共组织内部的不公正现象被指出是导致这种失败的一个关键因素。这意味着，对公平的感知会影响其成员对该组织的心理感知，从而成为成员形成工作态度的关键机制。公平加强了个人对其职责和组织的投入，因此，确保公平是公共组织的一个重要管理方面。

已有研究者对组织内的公平感是否影响其成员的态度进行了研究。然而，许多研究试图将公平作为一个单维概念来研究(Jeon amp; Lee, 2017)。根据不同的意图，公平被分为不同的类别，如产出与投入的比例、条件和机会的可用性。因此，有必要跨多个维度对公平的类型进行分类，而不是使用单一的概念。另外，有必要实证研究不同类型的公平如何影响每个成员的态度。此外，由于公共组织的性质，公共组织成员在履行职责时表现出与民间组织成员不同的态度(Lee amp; Choi, 2016)。这意味着，在对公共组织的组织承诺进行研究时，有必要采取专门考 虑公共服务性质的方法。需要特别注意的是，公共服务价值作为一种概念，作为判断行为的依据，影响着公务员态度的形成。

本研究试图通过对不同类型的公平进行分类，来确定组织承诺与组织公平感之间的关系。此外，本研究以公共服务价值为中介变量，试图分析公共服务价值对组织公平感与组织承诺的中介作用。对此，本研究以韩国行政学院“2017年公务员认知调查”的数据为基础，采用结构方程模型(SEM)进行分析。根据分析结果，本研究提出了加强组织公平感的管理方案，并通过补充以往研究的局限性来确定某些政策影响。

二、理论探讨

（一）组织公平感

组织公正感被认为是一个“与个人在组织中投入的时间和精力的心理感知相关的概念”。(Choi，2013）组织公正感在Homans(1961)发展的交换理论的基础上被系统化，并被视为与动机相关(Adams，1965)。为了达到绩效，当投资与回报的比例达到令人满意的结果时，个体会感到公平(Adams, 1965)。然而，当奖励的比例与投入不匹配时，个体就会意识到不公平并产生不满。此外，Homans(1961)指出，在与组织其他成员的交换关系中，个体倾向于将投入的成本最小化，但相反，个体倾向于将这种交换所产生的回报最大化。因此，公平感也可以被视为个人对投入和回报比例的期望，以及个人与组织之间的期望。

基于社会交换理论，关于组织公平感的研究主要集中在分配公平上，最初集中在投入和绩效的公平性上。 分配公平主要由社会心理学家进行研究，Rutte and Messick（1995）就考虑了一个组织在工资、晋升和组织方面的内部公正程度。Roberson and Marcus (2006)认为分配公平是成员们认为组织内部做出的决定是公平的程度。换句话说，分配正义关注的是成员是否根据该组织所投入的成本、时间和资源的比例从该组织中获得足够的补偿。Adams（1965）观察到，尽管个人对自己和他人所感知到的结果与输入的比例通常在某种程度上是一致的，但如果他们被认为是相对不同的，这就可以被认为是不公正的。

最近的研究表明，在决定分配和补偿的过程和程序中的公平观念也影响了成员，对程序公平的考虑已经成为焦点(Lee amp; Jang, 2013)。程序公平是指成员在决定补偿分配的程序中所感受到的公平程度(Shihan, 2014)。程序公平不仅关注薪酬的分配和组织的决策过程，还关注确定其存在的方式(Tyler, 1989)，这是组织参与的一个重要因素。

（二）公共服务价值与组织承诺

价值观通常是指影响个人对手段和目标的选择的信念(Rokeach, 1973)。此外，Schwartz和Bilsky(1987)定义了评估和排序行为的重要性概念，以确定其最终状态和行为。价值观是可变的，总是不一致的(Kim, 2017)。个人追求的价值观和他或她实际实践的价值观也存在差异(Paarlberg amp; Perry, 2007)。

在公共部门，价值观可以分为公共价值观和公共服务价值观(Park amp; Park, 2018)。公共服务价值观是“决定公务员决策标准和优先事项的道德准则”(韩国行政学院，2015)，可以分为“公职价值观”和“公务员职业价值观”。“公职价值观”关注的是公共部门的性质，而“公务员职业价值观”指的是政府工作人员的专业价值观。另外，内务部(2010年)将公职价值观定义为“作为官员的理想行为的判断的基础，以及在执行公职时所追求的最终目标和标准。”

Shim(2017)通过对公共服务动机(public service motivation, PSM)、公共文化、行政概念等类似的概念进行了比较，进一步明确了公共服务价值的概念。公共服务动机侧重于解释政府雇员的动机和态度，它同样关注公务员在执行某种行为时实现了什么公共价值。此外，公共文化和公共服务价值在影响组织价值观的形成和决策方面具有相似之处。但是，如果关注的是公职的个人价值是什么、如何体现的，那么这就是公共服务价值。如果关注的是公共价值观，那么这是指公共文化。最后，可以将公共服务价值概念与行政概念进行分类，因为公共价值在很大程度上受到那个时代共有的行政概念的影响。

Mowday, Porter, and Steers(1982)将组织承诺定义为成员对组织的认同程度，与组织本身、组织目标以及成员的行为在多大程度上符合组织的要求密切相关。Meyer和Allen(1991)将组织承诺的种类分为情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是指个体被纳入组织时所产生的情绪和感受。如果一个组织的成员认为当他或她属于一个组织时，他或她的利益更大，这意味着他或她在组织中是被承诺的。规范承诺指的是对组织的责任感。

（三）文献综述

公正是组织承诺的一个重要因素吗?组织承诺反映了个人与组织之间的一种令人满意的关系(OReilly amp; Chatman, 1986)，而公平关注的是成员对组织的期望。当提供足够的报酬、和机会时，成员对该组织感到满意。然而，如果在分配和程序上没有做到公平，他们就会对组织产生消极的看法和态度。这表明组织承诺与组织公平感之间存在相关关系(Porter amp; Steers, 1973)。Yoon, Lee, and Lee(2010)在将工作满意度作为中介变量的同时，通过确定组织公平感与组织承诺之间的关系来分析警察的出行路线。程序公平对警务人员的组织承诺有积极的影响。此外，Kim和Park(2015)研究了女性狱警组织公平感与组织承诺之间的关系，以及工作满意度的中介作用。研究发现，组织公平感对组织承诺有正向影响。

在以往的研究中，公共服务价值往往被视为“心理或行为价值”(Park amp; Park, 2018)。在行为倾向方面，公共服务价值的特征是政府官员应该追求的行为准则和标准的性质(Molina, 2009)。。这可以从 公共服务价值在冲突或道德情况下的决策和行为优先级中发挥的作用这一事实中推断出来(韩国公共人事管理协会，2014)。内政部和安全部(2010)认为公共服务价值主要体现在三个方面:第一，公共服务价值为公务员应该采取何种行为提供了基本准则。第二，它影响了公务员作为公共服务提供者的态度。第三，它影响人们对工作的态度和人际关系。这意味着，如果一个公职人员将公共服务价值内在化，其影响将是非常大的(Park amp; Park, 2018)。公共服务价值观的存在和形成是多方面的。Hofstede(1989)将价值观分为职业层面、组织层面和国家层面。这些价值观也可以分为社会、文化和个人层面(Suar amp; Khuntia, 2010;Witesman amp; Walters, 2014)。本研究在前人研究的基础上，确定了影响公共服务价值形成的因素，发现价值可以由外部环境形成。此外，本研究旨在验证公共服务价值与组织承诺之间的关系，以确认公共服务价值的 培养对公务员的影响。

关于组织承诺的研究可以分为确定组织承诺对成员和组织的影响的研究，以及考察组织承诺影响的因素的研究。组织承诺的积极影响的研究表明，组织成员若能够认同组织的价值观和目标，形成积极的工作态度，从而就能够提高绩效(Kim amp; Lee, 2013; Lee amp; Joo, 2014)。然而，由于社会的快速变化，对组织效率和绩效的需求有所增加，对影响组织承诺的因素的研究需求也就增加了。

由于本研究借鉴了以往的研究成果，本研究希望强调其与当前研究之间的某些差异:首先，以往的研究将组织公平感作为单一层面的概念，缺乏对不同类型公平感对组织承诺的不同影响的理解。本研究通过对组织公平感的多维类型进行分类，探讨组织公平感对组织承诺的影响。其次，在分析组织公正与组织承诺之间的关系时，以往以公共服务价值为中介作用的研究不足。本研究通过在组织承诺分析中设定公共服务价值参数来解释这一不足。第三,以往的研究大多采用简单回归的方法来分析组织公平感与组织承诺的关系。为此，本研究通过协方差结构分析(结构方程模型)来确定变量之间的路径，详细探讨组织公平感与组织承诺之间的关系，以提出重要的政策启示。

三、研究设计

（一）研究模型与研究假设

本研究旨在探讨组织公平感与组织承诺之间的关系，以及公共服务价值的中介作用。因此，本文将分配公平和程序公平作为自变量，组织承诺作为因变量，公共服务价值作为中介变量。本研究的模型如图1所示，相关假设如表1所示。

图 1 分析模型

组织公平感

公共服务价值

组织承诺

分配公平

程序公平

公共服务部门应追求的目标及价值观

组织与成员间的整合程度

（二）分析变量与测量

本研究在理论探讨和前人研究的基础上构建了其变量和测量指标。首先，将分配公平和程序公平设置为自变量。为了衡量分配公平的程度，通过参考LaFollette和Sims(1975)和Choi(2007)设计和使用的问题来构建分配公平量表内容。程序公平相关题项是根据Griffiths(1959)、Owens(1970)和Hoy and Miskel(1993)提出的问题来构建的。其次，设置公共服务值作为中介变量。与公共服务价值相关的题项是在Witesman和Walters提出的项目基础上构建的(2014)用于价值计量。最后，将因变量设置为组织承诺。组织承诺是用Porter和Steers(1973)、Kanungo(1982)以及Shin和Lee(2013)创编的量表来衡量的。4个题项用于衡量分配公平，4个题项用于衡量程序公平，4个题项用于衡量组织承诺，8个题项用于衡量公共服务价值，每一个题项使用李克特五点计分法。本研究中使用的变量如表2所示。

表 2分析变量和测量值

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